La santé mentale au travail en 2024, plaidoyer pour une vision RH vraiment disruptive.

Mambo Santé est né d’une volonté d’améliorer la santé mentale des individus en situation de travail. Cette ambition se fonde sur un constat critique, palpable, mais encore trop souvent passé sous silence dans le monde professionnel : la santé mentale des français est en baisse.

D’après la grande enquête Qualisocial (2024) sur L’impact de la QVCT sur la santé mentale, le bien être, l’engagement au travail et la performance des organisations, 46% des français ne se considèrent pas en bonne santé mentale. Pire encore, 62% des français ne se considèrent pas satisfaits de leur vie en général.

Ces chiffres, froids et inquiétants sont confirmés par une autre étude récente réalisée par Teale (2024), Le Baromètre de la Santé Mentale des Salariés. Ce rapport souligne que 23% des salariés interrogés sont à risque de dépression et que 30% des salariés envisagent ou ont déjà envisagé de quitter leur entreprise pour protéger leur santé mentale (Rapport Teale, 2024).

Il faut bien comprendre que ces tendances ne sont pas cloisonnées à la vie privée ou à la vie professionnelle. Le mal être, les pensées stressantes, l’instabilité psychologique… ne peuvent rester au bureau le vendredi soir ou à la maison le lundi matin. Les sources ne sont d’ailleurs pas limitées à l’une ou l’autre des deux sphères. Elles se nourrissent, interagissent et parfois même, se confondent.

Quel rôle doit alors jouer l’employeur dans un tel contexte ? Il est intéressant de rappeler ici quelques principes juridiques fondamentaux. En effet, l’article L42I-I du Code du Travail impose aux employeurs d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale de leurs salariés, en plus de devoir mettre en place des négociations obligatoires sur des thèmes tels que les conditions de travail, la qualité de vie, l’égalité professionnelle ou encore, les salaires. Autrement dit, les actions de l’entreprise pour améliorer concrètement la santé mentale et la QVCT ne sont pas un luxe mais une obligation légale.

Mais alors, pourquoi les études récentes évoquées en préambule illustrent des chiffres si alarmistes ? L’employeur manquerait il à ses obligations ? Les plans d’action seraient ils si peu efficaces ? Que faire pour améliorer cette situation qui prend de l’ampleur en France depuis la crise du Covid-19 ?

Bien entendu, les réponses sont multiples, les acteurs engagés sont nombreux, c’est un énorme chantier de prévention et d’accompagnement qui doit s’organiser. Et dans ce grand échiquier, les Directions RH doivent avoir un rôle central et éminemment stratégique. Il ne s’agit pas seulement de lancer un baromètre QVCT. Il ne s’agit pas uniquement de veiller au respect des règles de sécurité et d’hygiène, ou encore au droit à la déconnexion. Ce n’est pas non plus une simple question de simplification des processus administratifs et de gestion RH.

Il est urgent d’être disruptif et vraiment innovant sur ces sujets. Les Directions RH ne peuvent plus se permettre de nier la réalité, ou pire, de rejeter la responsabilité sur la Direction Générale ou les collaborateurs eux-mêmes. Nous parlons bien de la Direction des Ressources Humaines. Le risque est d’attendre passivement que la bulle explose. Car elle est en train d’exploser. Nous n’avons jamais autant entendu parler de burn out, de bore out, de brown out, de turn over, de quiet quitting et même désormais de loud quitting. Ces termes n’existent pas que dans des articles sur LinkedIn. Ils sont le quotidien de femmes et d’hommes qui ne sont plus « alignés », qui sont en souffrance psychologique et qui ne peuvent, de fait, plus performer au travail.

Il y a tellement à faire. Tellement de possibilités. Tout un monde à créer ! La fonction RH a la chance de pouvoir redéfinir le sens même du travail et sa place dans la société. Et si, par exemple, l’entreprise prenait en charge financièrement le suivi psychologique des employés ? Chiche ? Le coaching s’est démocratisé, pourquoi pas une autre forme d’accompagnement ? Il existe déjà des responsables RH qui, conscient des enjeux, investissent dans la santé mentale en proposant le suivi psychologique de leurs ressources. Demandez à ces mêmes Responsables s’ils regrettent leur investissement…

Acteurs de la fonction RH, que faites-vous aujourd’hui pour améliorer la santé mentale des collaborateurs ? Et surtout, que ferez-vous demain ? Êtes-vous prêts ? A l’heure ou l’intelligence artificielle est considérée comme LA grande révolution RH de la décennie. Quelle place donnerez-vous à la santé mentale des travailleurs ?